Les étapes du coaching individuel en entreprise
Le parcours de coaching individuel en entreprise proposé
par PHYLE’O Coaching se déroule en six étapes.
1. ENTRETIEN PARTIES PRENANTES
Entretien avec chaque partie prenante au coaching (RH, manager, coaché).
Définition des objectifs, résultats
attendus, critères de réussite et indicateurs
de mesure.
2. ENTRETIEN
TRIPARTITE
Validation des objectifs, résultats attendus, critères de réussite et indicateurs de mesure. Présentation de la méthodologie du coach.
3. CONTRAT TRIPARTITE DE COACHING
Formalisation de l’accord conclu entre les parties prenantes.
4. SÉANCES
DE COACHING
(coach et coaché)
Travail sur la réalisation des objectifs et l’atteinte des résultats attendus.
5. BILAN TRIPARTITE
À MI-PARCOURS
Point sur les objectifs et les résultats attendus.
6. BILAN TRIPARTITE
DE FIN DE PARCOURS
Constater la réalisation des objectifs et les premiers résultats.
1. ENTRETIEN PARTIES PRENANTES
Entretien avec chaque partie prenante au coaching (RH, manager, coaché).
Définition des objectifs, résultats
attendus, critères de réussite et indicateurs
de mesure.
2. ENTRETIEN TRIPARTITE
Validation des objectifs, résultats attendus, critères de réussite et indicateurs de mesure. Présentation de la méthodologie du coach.
3. CONTRAT TRIPARTITE DE COACHING
Formalisation de l’accord conclu entre les parties prenantes.
4. SÉANCES DE COACHING
(coach et coaché)
Travail sur la réalisation des objectifs et l’atteinte des résultats attendus.
5. BILAN TRIPARTITE À MI-PARCOURS
Point sur les objectifs et les résultats attendus.
6. BILAN TRIPARTITE DE FIN DE PARCOURS
Constater la réalisation des objectifs et les premiers résultats.
ÉTAPE 1
Les entretiens exploratoires
ou entretiens préalables
Dans le cadre d’une approche systémique, le coach demandera à rencontrer en entretiens individuels les différents acteurs concernés par le coaching et ce avant la réunion tripartite et la rédaction du contrat de coaching.
Quels sont les acteurs concernés ?
Le plus souvent, le représentant des ressources humaines, le manager du coaché (voire le N+2) et le coaché.
Pourquoi faire autant d’entretiens ?
Chacun à leur niveau, ces différents entretiens ont leur intérêt et constituent un gage de transparence et de réussite du coaching.
Notamment, ils permettent au coach de :
- Comprendre la situation grâce à une vision d’ensemble de la problématique évoquée tant au niveau individuel que collectif
- Vérifier la cohérence entre les attentes de chaque acteur et les enjeux pour l’entreprise
- Vérifier la cohérence entre les critères de réussite et les indicateurs de mesure retenus par chacun
- Vérifier les réelles motivations de chaque acteur
- Se positionner sur sa légitimité à accompagner ce coaching, son approche de la problématique et les moyens à mettre en oeuvre
Aux différents acteurs de :
- S’inscrire dans une réflexion concernant leurs attentes et motivations par rapport au coaching,
- Clarifier la demande de coaching.
Entretien avec la direction des ressources humaines
Le plus souvent, c’est un membre de la direction des ressources humaines qui contacte le coach en premier et qui organise les rendez-vous.
Cet entretien se déroule sur trois niveaux d’approche et permet au coach de :
NIVEAU 1
- Se présenter et mettre en avant sa formation, expérience… si le coach n’est pas connu et référencé par l’entreprise
- Indiquer son mode opératoire (entretiens exploratoires, tripartites, modalités des séances de coaching…), ses outils de coaching privilégiés, sa déontologie…
- S’assurer que le coaching est la bonne réponse à la problématique évoquée
- S’assurer que la problématique fait bien partie de son champ de compétences (autrement dit, vérifier qu’il est bien légitime pour accompagner ce coaching)
- Présenter sa grille tarifaire et déterminer les premiers éléments d’un devis
Niveau 2
- Découvrir la culture de l’entreprise, son organisation, les alliances et jeux de pouvoir, les marchés sur lesquels elle intervient, les différentes problématiques rencontrées … autant d’éléments permettant au coach d’avoir une première perception du système dans lequel évolue le coaché
Niveau 3
- Prendre connaissance du contexte de la problématique et des enjeux tant individuels que collectifs pour lesquels le coach a été sollicité (Pourquoi ce collaborateur en particulier ? Pour quels résultats attendus pour lui et l’entreprise ?)
- Vérifier les éléments de contrainte pour le coaché (Autrement dit, ce qui se passera pour le coaché en l’absence de changement)
- Le niveau d’information de la DHR concernant la qualité des relations entre le coaché et sa hiérarchie…
Entretien avec le coaché
Le responsable hiérarchique précise ce qu’il attend de ce coaching notamment les objectifs et les nouveaux comportements attendus de son collaborateur.
Le coach vérifie :
- les actions d’ores et déjà menées pour que le coaché change son comportement (ce qui a marché ou pas)
- la qualité des relations entre le responsable hiérarchique et le coaché
- les objectifs et résultats attendus par le responsable hiérarchique
- les critères de réussite et indicateurs de mesure déterminés par le responsable hiérarchique
- si le responsable hiérarchique a bien informé le coaché sur la demande de coaching, les objectifs et les éventuels éléments de contrainte
Ce n’est pas au coach de le faire car il n’a pas à se substituer à la hiérarchie du coaché. Le coaché devra être informé sur ces points par sa hiérarchie avant son entretien avec le coach.
Entretien avec le responsable hiérarchique du coaché
Cet entretien permet d’établie les actions suivantes selon les parties prenantes.
Au coach et au coaché de :
- Faire connaissance, constater que le courant passe entre les deux, et décider de débuter ensemble ou non une session de coaching
- Faire le point sur les objectifs et les résultats attendus notamment au niveau de leur compréhension par le coaché
- Déterminer les critères de réussite et les indicateurs de mesure du point de vue du coaché
- Préparer la réunion tripartite
Au coach de :
- Faire une présentation du coaching
- Vérifier la qualité des relations entre le coaché et sa hiérarchie
- Vérifier l’accord du coaché sur les objectifs et les résultats attendus par sa hiérarchie
- Vérifier que le coaché est bien informé des éventuels éléments de contrainte
Au coaché de :
- Préciser sa perception du coaching et pourquoi il pense que ce coaching lui est proposé
- Préciser sa situation, ses besoins, ses attentes par rapport à l’accompagnement proposé
ÉTAPE 2
L’entretien tripartite
L’entretien tripartite, animé par le coach, permet de fixer le cadre, les objectifs de l’accompagnement, les résultats attendus, et les premiers éléments du contrat de coaching.
Il se déroule de la manière suivante :
- Le coach présente clairement les principes et les règles du coaching (confidentialité, co-responsabilité, obligation de moyens du coach, lieu des séances, déontologie, respect du cadre des séances …)
- Le coach rappelle les étapes clés d’un coaching (entretiens exploratoires, réunion tripartite, séances de coaching …)
- Le coach présente la méthodologie de l’accompagnement
- Le coaché présente le contexte, les objectifs, les changements attendus, les critères de réussite et les indicateurs de mesure
- Le manager de la personne coachée valide et complète les objectifs, critères et indicateurs de mesure le cas échéant
- Le responsable des ressources humaines peut exposer sa perception ainsi que le contexte global de l’entreprise
ÉTAPE 3
Le contrat de coaching
À la suite de ce rendez-vous tripartite, le coach établit une proposition de contrat qu’il adresse à la personne coachée, son manager et à la direction ou services des ressources humaines.
Ce document valide l’accord entre les différentes parties prenantes.
Un contrat de coaching comprend les rubriques suivantes :
- Le contexte de la demande
- L’enjeux pour l’entreprise
- Les objectifs du coaching
- Les principes du coaching
- Le rôle du coach
- Les modalités de l’accompagnement ou méthodologie du coach
- Le nombre, périodicité et lieu des séances, durée du coaching
- Le traitement des litiges
- Le budget (la convention financière peut être adressée au donneur d’ordre – direction ou service des ressources humaines – dans un document séparé)
ÉTAPE 4
Les séances de coaching
(exemple)
- Le nombre de séances : 6 à 10 séances de 2 heures
- La périodicité : 1 séance par semaine ou tous les quinze jours en début de coaching, puis 1 séance par mois
- Le lieu des séances : l’entreprise ou tout autre lieu choisi par le coach et le coaché
- La durée du coaching : de 5 à 8 mois
ÉTAPE 5
Le bilan tripartite à mi-parcours*
À mi-parcours, l’une ou plusieurs des parties ont la possibilité de solliciter un nouvel entretien tripartite pour faire le point ou réajuster un objectif.
Si nécessaire, un avenant au contrat tripartite peut être édité et signé par les parties.
Ce bilan intermédiaire se déroule au début d’une des séances prévues au contrat.
* Compte-tenu du principe de confidentialité, rien de ce qui sera dit ou fait pendant les séances de coaching ne sera évoqué lors des entretiens tripartites.
ÉTAPE 6
Le bilan tripartite de fin de parcours*
Réalisé lors de la dernière séance, le bilan de fin de parcours de coaching se déroule en deux étapes.
- Une séance préparatoire entre le coach et le coaché au cours de laquelle le coaché est invité d’une part à faire le point sur les apports du coaching, l’atteinte des objectifs fixés, éventuellement les axes de progrès, d’autre part à présenter un plan d’action pour la période à venir
- Une réunion tripartite (ou quadripartite) animée par le coach et réalisée dans les mêmes conditions que la première séance tripartite
Il s’agit ici de rappeler les objectifs du coaching, constater les résultats et les premiers bénéfices concrets pour le coaché et l’entreprise, et parler du futur (plan d’actions à mettre en oeuvre, éventuellement continuer le coaching …).
Il ne s’agit pas ici de faire un bilan de la performance du coach. En effet, si le coach a bien une obligation de moyens, il n’est pas soumis à une obligation de résultats.
* Compte-tenu du principe de confidentialité, rien de ce qui sera dit ou fait pendant les séances de coaching ne sera évoqué lors des entretiens tripartites.
